Bireysel davranıştan örgütsel sisteme: çalışan davranışı yalnızca yetkinlik veya motivasyonla değil; birey–yönetici–ekip–iş tasarımı–kültür–organizasyon etkileşimi içinde ele alınır.
Sorun çalışanda görünüyorsa, müdahalenin mutlaka çalışana yapılması gerekmez.
Sekiz aşama
Çok Katmanlı Analiz
Bireysel, yönetici, ekip ve örgüt düzeyinde davranışı etkileyen dinamikler birlikte okunur.
Davranışsal Sinyal
Etiketler yerine gözlenebilir ve geliştirilebilir davranış göstergeleri tanımlanır.
Psychological Needs Mapping™
Görüşme, gözlem, kurum verisi ve uygun araçlarla ihtiyacın hangi seviyede olduğu haritalanır.
Behavioral Factor Analysis™
Gözlenen davranış ile olası etkileyen değişkenler arasında test edilebilir gelişim hipotezleri kurulur.
Müdahale Eşleştirme Matrisi™
Çözüm otomatik eğitim değildir: Academy, LAB™, yönetici gelişimi, ekip veya süreç kombinasyonu.
Mikro Hedefli Gelişim™
Mağaza, ekip veya yönetici ihtiyacına göre spesifik davranış hedefleri tasarlanır.
Davranış Transferi
Vaka, rol provası, iş başı mikro görevler ve yönetici desteğiyle öğrenilen sahaya taşınır.
Etki & Sürdürülebilirlik™
Başlangıç → müdahale → transfer → izlem → yeniden değerlendirme. Soru: hedeflenen davranışta ne değişti?
Nasıl çalışabilirsiniz?
Business Academy
Kurum ihtiyacını biliyorsa doğrudan eğitim, workshop ve LAB™ programları.
Academy →Corporate Psychology®
Kurum psikologluğu, Check-Up™, haritalama, danışmanlık, izlem ve raporlama.
Hizmetler →KÖK & KOD™
Analizden uygulamaya ve izlemeye uçtan uca sistem: CP → ihtiyaç → Academy / LAB™ → transfer → izlem.
Aynı davranış, farklı neden
Standart yaklaşım görünen sinyale eğitim basar. KÖK & KOD™ görünen davranış ile onu etkileyen dinamik arasındaki “?” alanını anlamaya odaklanır.
| Görünen sinyal | Olası dinamikler | Standart yaklaşım | KÖK & KOD™ sorusu |
|---|---|---|---|
| Motivasyon düşüklüğü | Yönetici ilişkisi, adalet, tükenmişlik, takdir, rol, aidiyet | Motivasyon eğitimi | Gerçekten motivasyon mu? |
| Düşük kurum bağlılığı | Psikolojik sözleşme, yönetici desteği, çalışan deneyimi, güven | Bağlılık eğitimi | Çalışanı kurumdan psikolojik olarak uzaklaştıran ne? |
| Yüksek personel devri | Yönetim iklimi, ekip, iş yükü, adalet, gelişim, mağaza dinamiği | Genel çalışan deneyimi | Neden özellikle bu ekipte / mağazada? |
| Performans düşüşü | Öz yeterlik, rol, geri bildirim, destek, iş yükü, ekip iklimi | Performans / motivasyon eğitimi | Performans düşüşü neden mi, sonuç mu? |
| Ekip içi çatışma | Rol çatışması, informal liderlik, gruplaşma, güven, yönetici davranışı | Çatışma yönetimi | Çatışmayı kim değil, hangi dinamik üretiyor? |
| Yönetici–çalışan iletişim sorunu | Liderlik örüntüsü, kontrol, delegasyon, güven, geri bildirim | İletişim eğitimi | Beceri mi, ilişki dinamiği mi? |
| Değişime direnç | Belirsizlik, kontrol kaybı, güven, geçmiş değişim deneyimi | Değişim yönetimi | Çalışan değişime mi, değişimin onda yarattığı şeye mi direniyor? |
| Düşük müşteri deneyimi | Duygusal tükenme, çalışan deneyimi, yönetici baskısı, ekip iklimi | Müşteri deneyimi eğitimi | Müşteride görünen sorun çalışan deneyiminde mi başlıyor? |
| İşten ayrılma niyeti | Aidiyet, yönetici ilişkisi, adalet, kariyer, psikolojik sözleşme | Exit interview | Çalışanı kaybetmeden önce hangi sinyalleri görebiliriz? |
| Yüksek stres / tükenmişlik | İş talepleri, rol yükü, yönetici, kaynak, ekip iklimi | Stres yönetimi | Çalışanı mı güçlendirelim, stresi üreten koşulu mu inceleyelim? |
| Düşük eğitim transferi | İhtiyaç uyumsuzluğu, yönetici desteği, uygulama ortamı, davranışsal engeller | Tekrar eğitim | Çalışan bilmiyor mu, bildiğini uygulayamıyor mu? |
Uçtan uca mı, bağımsız mı?
Kurum yalnızca eğitim, yalnızca kurum psikologluğu veya KÖK & KOD™ entegre model ile çalışabilir.
İLETİŞİME GEÇİN